quinta-feira, 20 de setembro de 2012

Cultura organizacional

 O que significa cultura organizacional? Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. Talvez você o reconheça pelo lado negativo através das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.


Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.

Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.

Na universidade aprendemos que a cultura organizacional é formada pelo conjunto de valores incorporados à empresa durante sua existência. Tais valores são moldados conforme as necessidades e fixam-se a partir das experiências vivenciadas pela organização na solução de problemas referentes a integrações internas ou adaptações externas e refletem a percepção da empresa em sua maioria. Os valores são a base da cultura organizacional, é o que molda e o que define o que a empresa realmente é.

A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como administra sua carteira de clientes e seu rol de funcionários. Pode-se perceber a cultura da empresa também, na divisão do poder decisório – se centralizado ou não, no nível de fidelidade dos funcionários, etc. Uma outra forma de se identificar a cultura de uma organização é através dos hábitos dos próprios colaboradores. Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos mesmos pensamentos, crenças e valores. Por isso que encontramos pessoas que consideramos tão parecidas com a empresa em que trabalham.

Os elementos da cultura organizacional

Nós temos como conhecer a cultura de uma empresa a partir de uma série de elementos que podemos observar e que são repassados aos novos integrantes. Em geral, os elementos mais comuns são:
Valores – Trata-se do que a empresa entende como atitudes primordiais para o sucesso. É tida como a essência da filosofia da empresa e promove o direcionamento comum aos funcionários. Temos como exemplo: a credibilidade, satisfação do cliente, transparência, etc.
Estórias e mitos – São os “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não – que ocorreram na empresa, narrados por pessoas mais antigas na organização.
Crenças e pressupostos – Refere-se ao que é tido como verdadeiro pela empresa, as percepções de mundo, que são validadas com o tempo.
Ritos, rituais e cerimônias – São os eventos, em geral, que ocorrem dentro da organização e fazem com que a cultura se torne mais visível. São exemplos: as festinhas de aniversariantes do mês, a premiação de um ou mais funcionários pelo destaque na atividade exercida, etc.
Heróis – Tratam-se das pessoas que fizeram e/ou fazem história dentro da organização através de ações que fortaleceram a mesma. São eles que personificam os valores adotados pela empresa. Podemos citar diversos exemplos de heróis: Antônio Ermínio de Moraes, da Votorantin; Jack Welch, da GE e Ulisses Tapajós Neto, presidente da MASA.
Tabus – É tudo o que tido como não é permitido dentro da empresa. Existem organizações, por exemplo que vetam a contratação de pessoas da mesma família, namoro entre colegas de trabalho, etc.
Normas – São as regras escritas que ditam o comportamento considerado correto pela empresa e que deve ser seguido pelos seus funcionários.
Símbolos – Vão desde o logotipo até a mobília da empresa. A bandeira nacional é um símbolo da República Federativa do Brasil, por exemplo.

Como efetuar uma mudança organizacional?

A cultura organizacional é responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa, e estão arraigados de forma que, muitas vezes, torna-se difícil de serem modificados, sendo essa mudança um desafio aos gestores.
Porém, antes de tudo, nos perguntamos: por que a necessidade de mudar?
Vamos partir da premissa de que a empresa está inserida em um ambiente mutável e sendo assim, em algum momento de sua existência seja necessária uma mudança visando adaptar-se a este “novo” ambiente. Por exemplo, a comunicação interna de muitas empresas deixou de ser feita por meio de memorandos e jornais internos impressos e estão sendo realizadas por meio de e-mails e informativos on-line.
Um outro momento que demandaria um processo de mudança seria na própria modificação interna da empresa. Digamos que seja uma empresa familiar e que o sucessor seja o filho do dono e complementemos que este dono trabalhou durante anos em uma gestão onde a tomada de decisões era centralizada. O filho sucede o pai na direção e consigo traz a vontade de descentralizar as decisões, de delegar o poder aos chefes dos setores e filiais. Muitos vão dizer “isto não dará certo”, outros até darão apoio à iniciativa. Porem, podemos considerar uma atitude corajosa, pois as mudanças vão afetar o modo de agir dos funcionários dentro da empresa e muitos não estão preparados para isto. Portanto, um estudo interno acerca da dinâmica atual da organização é imprescindível para saber como e por onde começar esta mudança para que seu impacto não seja prejudicial ao andamento normal das atividades da empresa. 

segunda-feira, 17 de setembro de 2012

Desmistificando a integração de novos funcionários


Por incrível que pareça algumas empresas, e não pense que são somente aquelas pequenas, não possuem um programa estruturado de integração. Quando falamos em integração, neste texto, deve-se ficar bem claro de que se trata da recepção do novo colaborador à empresa. Ou seja, a integração de novos funcionários, tendo em vista a preocupação com a sua inserção em um novo contexto ou, melhor ainda, auxiliá-lo na descoberta de um mundo desconhecido.
Este mundo está repleto de novas filosofias, culturas, normas, direitos e deveres, portanto nada melhor do que no primeiro dia ou mesmo até antes do ingresso a empresa realizar um treinamento com todos os futuros colaboradores, treinamento este de fundamental importância para o desenvolvimento do novo funcionário.
O melhor momento de se realizar a integração é o primeiro dia de trabalho, pois o funcionário já faz parte do quadro. Além disso, a empresa não correrá riscos caso ocorra algum tipo de acidente: quedas, torções, fraturas, cortes ou ainda problemas mais graves.
Muitas organizações optam em realizar esse treinamento durante o processo de admissão, considerando o candidato como visitante. Porém dependendo do ramo de atividade e do grau de risco da empresa, torna-se muito perigoso, propiciando tanto para o futuro funcionário quanto para a empresa vulnerabilidade a acidentes imprevistos. É claro que a chance desses acontecimentos ocorrer é mínima, porém existe.
Como ponto de partida temos a elaboração de um manual de integração. Um livro ou uma apostila - seu formato irá variar de acordo com a necessidade e a disponibilidade da empresa em confeccionar o material - que trará todas as informações necessárias para minimizar o impacto da descoberta e da inserção em um novo mundo.
O que demanda maior tempo e muita dedicação é a definição de quais assuntos e de que maneira (linguagem) esses serão abordados no manual. Como dica busque dentro da organização os departamentos considerados principais e que possuem maior rotatividade do número de vagas, pois esses poderão fornecer informações importantíssimas para a confecção do manual.
Já é de conhecimento de todos que devemos disponibilizar no manual a missão, a visão, os valores, a história, os produtos, os clientes, enfim toda informação para que se possa conhecer a empresa. Informações do tipo: benefícios, regras de conduta, direitos, deveres e noções de segurança no trabalho também devem constar, para que possamos amenizar e, pensando positivamente, evitar possíveis acidentes no ambiente organizacional.
É valioso também colocar, no manual, mensagens de motivação no final e no início, uma palavra positiva e de boas-vindas do diretor, superintendente, fundador, ou seja, o representante mais significativo da empresa.
Não se deve jamais esquecer de, no momento da entrega do manual, solicitar uma assinatura do treinando (funcionário) para que a empresa possa ter mais uma confirmação da realização da integração e do comprometimento assumido pelo novo funcionário no cumprimento das normas existentes e expostas no manual.
Se analisarmos juridicamente, a partir do momento em que for concluída a confecção do manual, poderemos incluir uma cláusula no contrato de trabalho do funcionário informando as regras, as normas, os direitos e os deveres. Essas informações formam um adendo ao contrato de trabalho, a fim de que seja reconhecido o recibo de entrega do manual, caso futuramente a empresa necessite de provas em uma reclamação trabalhista ou mesmo para exigir determinadas atitudes e posturas dos funcionários.
Mas cuidado para que o treinamento de integração seja realizado no início de suas tarefas, pois caso aconteça alguns dias após o seu ingresso, o novo funcionário já poderá estar "contaminado" com alguns vícios que a empresa deseja eliminar e, principalmente ter recebido orientações e informações errôneas por parte de outros funcionários que não conhecem o assunto e não passaram por uma integração.
É importantíssimo fazer uma lista de presença dos participantes, bem como realizar uma re-integração com todos da empresa. Pode-se chamar também de reciclagem para que todos os funcionários saibam corretamente seus direitos e deveres.
Existem outras inúmeras formas e maneiras de se confeccionar um manual. Cabe a cada gestor de RH, junto com a empresa, definir a melhor alternativa. Na realização da integração existem também variações, que também levar o novo funcionário a conhecer todos os outros departamentos da empresa como, por exemplo, a exibição de um filme institucional, apresentação de modelos para manuseio dos produtos que a empresa trabalha, entre outras.
Vale ressaltar que não existe um modelo único, uma receita para confeccionar um manual ou para treinar os funcionários. Há exemplos que necessitam de adaptações de acordo com a cultura de cada empresa. Mas cuidado para que no decorrer dos dias, meses e anos a integração não caia no esquecimento e no descaso de quem irá realizá-la, pois com certeza o treinador, conhece tudo ou quase tudo e quem está ingressando estará descobrindo um novo mundo.
Com isso, a equipe de Recursos Humanos e a empresa podem demonstrar para todos - inclusive para a sociedade e para o mercado repleto de candidatos qualificados que buscam uma recolocação - a sua preocupação em integrar as pessoas e amenizar o "trauma" do primeiro dia de trabalho.
Em suma todos os envolvidos ganham, pois funcionários treinados e conscientes produzem com mais qualidade, agilidade e motivação.

segunda-feira, 10 de setembro de 2012

Memória





Esses três conceitos são extremamente importantes para o desenvolvimento do ser humano, através dessas percepções é feita a interação com o meio.
            A percepção é feita através dos sentidos, como a visão, o olfato, o tato, podemos ter o controle da percepção através da internalização da linguagem e dos significados culturalmente desenvolvidos. A percepção é feita de acordo com eventos e situações vividas, aonde guardamos essas informações, para que através delas possam ter a percepção dos objetos através de nossos símbolos.
            A atenção é feita através de mecanismos neurológicos, sendo que quando ocorre um processo de seleção das informações com as quais vai interagir, se não houvesse essa seletividade, a quantidade de informação seria tão grande e desordenada que seria impossível uma ação organizada do organismo no mundo. Quando escutamos nosso próprio nome, reagimos imediatamente, focalizando nossa atenção de forma não deliberada.
            A memoria natural, na espécie humana, refere – se ao registro não voluntário de experiências que, permite o acúmulo de informações e o uso dessas informações em momentos posteriores, na ausência das situações vividas. A memória mediada permite ao individuo controlar seu próprio comportamento, pro meio da utilização de instrumentos e signos que provoquem a lembrança do conteúdo a ser recuperado, de forma deliberada.

Atenção

Percepção





domingo, 2 de setembro de 2012

CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Definição de Conflito:

Devemos entender o que é conflito, que sob a ótica do antigo paradigma, nada mais é que percepções e interpretações divergentes das partes sobre um determinado assunto. É sempre visto como algo negativo, um rompimento, um fim. Pela nova ordem sistêmica, o conflito é um meio, uma oportunidade de reconstrução de realidades e motor gerador de energia criativa.

Os conflitos existem desde o início da humanidade, o mesmo é fonte de idéias novas, podendo levar a discussões abertas sobre determinados assuntos, o que se revela positivo em algumas das vezes, quando positivo permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores, ou seja, em certos momentos e em determinados níveis, o conflito pode ser considerado necessário, caso não queira entrar num processo de estagnação. Assim os conflitos não são necessariamente negativos; a maneira como lidamos com eles é que pode gerar algumas reações.

1. Causas dos conflitos dentro das Organizações: 

Os conflitos surgem por razões tipo competição entre as pessoas, por recursos disponíveis, mas escassos; pela divergência de alvos entre as partes; e pelas tentativas de autonomia ou libertação de uma pessoa em relação a outra, assim como podem ser atendidos como fontes de conflito: direitos não atendidos ou não conquistados; mudanças externas acompanhadas por tensões, ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status, desejo de êxito econômico; exploração de terceiros ( manipulação); necessidades individuais não atendidas; expectativas não atendidas; carências de informação, tempo e tecnologia; escassez de recursos; marcadas diferenças culturais e individuais; divergência e metas; tentativa de autonomia; emoções não expressas/ inadequadas; obrigatoriedade de consenso; meio-ambiente adverso e preconceitos.

No dia-a-dia das organizações e até mesmo de nossas vidas pessoal vivemos o conflito de diferentes maneiras: quantas vezes as pessoas não atravessam nosso caminho, dificultando ou mesmo impedindo o atingimento de nossos objetivos? Assim, o conflito não deve ser visto apenas como impulsionador de agressões, disputas ou ataques físicos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva, os conflitos surgem e nosso dever é estar situado quanto às causas dos mesmos normalmente estes se dão, por muitos aspectos, logo abaixo estaremos citando alguns:

• Pela experiência de frustração de uma ou ambas as partes, ou seja, a incapacidade de atingir uma ou mais metas ou realizar os seus desejos, por algum tipo de interferência ou limitação pessoal, técnica ou comportamental.
• Diferenças de personalidades, que são invocadas como explicação para as desavenças tanto no ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no relacionamento diário através de algumas características indesejáveis na outra parte envolvida;
• Metas diferentes, pois é comum estabelecermos ou recebermos metas a serem atingidas e que podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva à geração de tensões em busca de seu alcance;
• Diferenças em termos de informações e percepções, costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta que isto ocorre também com o outro lado com quem temos de conversar ou apresentar nossas idéias, e que este outro lado pode ter uma forma diferente de ver as coisas.

2. Tipos de conflitos: 

Um conflito, como já se viu, freqüentemente pode surgir de uma pequena diferença de opiniões, podendo se agravar e atingir um nível de hostilidade que chamamos de conflito destrutivo, para lidar com estes é importante conhecê-los, saber qual é sua amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles;

Existem inúmeros tipos de conflitos e sua identificação pode auxiliar a detectar a estratégia mais adequada e talvez possamos a partir destas informações, saber como superá-los ou utilizá-lo como um auxilio de crescimento na organização.

• Conflito latente: não é declarado e não há, mesmo por parte dos elementos envolvidos, uma clara consciência de sua existência. Eventualmente nem precisam ser trabalhados.
• Conflito percebido: os elementos envolvidos percebem, racionalmente, a existência do conflito, embora não haja ainda manifestações abertas do mesmo;
• Conflito sentido: é aquele que já atinge ambas as partes, e em que há emoção e forma consciente;
• Conflito manifesto: trata-se de conflito que já atingiu ambas as partes, já é percebido por terceiros e pode interferir na dinâmica da organização.

3. Conflitos Interpessoais nas Organizações:

Os conflitos interpessoais se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade, sexo, valores, crenças, por falta de recursos materiais, financeiros, e por diferenças de papeis, podemos dividir este tipo de conflitos em dois:

• Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo, não encontrando apoio junto aos seus subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada.

• Pessoais: dizem respeito ao indivíduo, à sua maneira de ser, agir, falar e tomar decisões. As “rixas pessoais” fazem com que as pessoas não se entendam e, portanto, não se falem. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.

Todos os conflitos podem ser resolvidos, mas nem todos os conflitos irão ser resolvidos". A afirmação paradoxal é de George Kohlrieser, psicólogo especializado em comportamento organizacional. Desta forma, ele quer demonstrar que não há limites para quem está disposto a se esforçar para atingir seus objetivos.
"Nosso cérebro está programado para enxergar o lado negativo das coisas, por uma questão de sobrevivência. Mas podemos treiná-lo para pensar sempre positivamente". Por isso, esteja atento a suas reações mediante a situações conflituosas. “Se você é perfeccionista, crítico, beirando a ansiedade, por favor, comece já a reformular sua mente. Conflitos são como um peixe embaixo de uma mesa”.
Após algum tempo, começa a cheirar mal", exemplifica. Ou seja, não dá para esconder as dificuldades por muito tempo porque uma hora elas irão emergir. E qual o caminho mais curto para a resolução de problemas? "A solução é trazer o peixe à tona e limpá-lo. Não é para haver confronto com o outro, mas uma conversa sincera sobre a questão". Kohlrieser afirma que, em uma discussão, se você é atacado, não ataque de volta.
"Em vez disso, mantenha a calma e faça uma pergunta. Questione a outra parte sobre o porquê de seu comportamento". Dentro da organização, os conflitos devem ser administrados por um líder que saiba dialogar e que seja uma base segura para os funcionários. "Deve pensar nas pessoas e não só ter foco nos resultados". Confira alguns atributos para a prevenção de conflitos organizacionais entre os membros da equipe (Compromisso com as metas; Diálogos com respeito mútuo, Liderança criativa e Máximo autodomínio). A maior dica de Kohlrieser para dissolver conflitos e viver satisfatoriamente é saber renovar-se, pois, para ele, mesmo as pessoas mais idosas podem ter aprendizado contínuo.
"Mude sua identidade e aprenda a crescer". O segredo para viver bem, de acordo com ele, é ter prazer em tudo o que se faz. "Mesmo quando a situação não for das melhores, lembre-se: a festa não acabou", festeja.

4. Conseqüências do conflito: 

Podemos identificar em algumas situações, vários aspectos do conflito que podem ser considerados como negativos e aparecem com freqüência dentro das organizações.

• Quando desviam a atenção dos reais objetivos, colocando em perspectiva os objetivos dos grupos envolvidos no conflito e mobilizando os recursos e os esforços para a sua solução;

• Quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de “perdedores habituais”, interferindo na sua percepção e na socialização daqueles que entram na organização;

• Quando favorecem a percepção estereotipada a respeito dos envolvidos, como ocorre freqüentemente em organizações. Se por um lado existem os estereótipos genéricos referentes às categorias profissionais, dentro de cada organização, além dos tipos que fazem parte de sua cultura individual, como seus heróis, mitos, tipos ideais, começam a surgirem seus “perdedores”, “ganhadores”, “culpados” e “inimigos”.


No entanto temos potenciais de efeitos benéficos dos conflitos, a saber:

• São bons elementos de socialização, pois oferecem aos novos participantes de um grupo a sensação de envolvimento com alguma causa;

• Ajudam a equilibrar as relações de poder dentro da organização, pois qualquer episódio de conflito pode haver diferente ganhador (independentemente das percepções anteriores);

• Propiciam a formação de alianças com o objetivo de ganhar num conflito específico, mas também de garantir mais poder.

Mas para que a administração de conflitos possa ocorrer com sucesso, é necessário que ambas as partes saibam se comunicar, ouvir, e perguntar, pois sem diálogo, não há comunicação nem solução possível para os problemas, a maioria dos erros, omissões, irritações, atrasos e conflitos são causados por uma comunicação inadequada.

O ato de ouvir ativamente é de extrema necessidade também, pois metas e intenções não compreendidas levam sempre a uma resolução sem sucesso, saber perguntar é uma outra faceta do ouvir ativamente, pois quem pergunta conduz a conversa.

Quanto ao estilo a ser adotado, é recomendável adotar um estilo que leve à solução do conflito da forma mais pacífica possível. A que vai definir a resolução dos conflitos está diretamente ligada a duas importantes características de comportamento: assertividade e cooperação.

CONCLUSÃO:

Sejam eles positivos ou negativos, os conflitos podem ser considerados úteis pelo papel que desempenham na vida das pessoas, portanto é possível constatar que nenhuma organização está livre de conflitos, pois praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com eles. Os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade da organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de inovação.

O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem oportunidades de crescimento mútuo.

A administração moderna deve encarar o conflito como uma força constante dentro da organização e procurar administrá-la para que estes atuem de maneira construtiva através das técnicas da administração de conflitos.

Fonte: http://administracao.forumais.com/t99-conflitos-nas-organizacoes-2